In veel sectoren hebben werkgevers moeite om voldoende en geschikt personeel te vinden. AWVN-beloningsadviseurs Rebecca Ramakers en Linda Vedder krijgen dan ook veel vragen over de krappe arbeidsmarkt in relatie tot het salaris. Ramakers: ‘Steeds meer werkgevers willen weten waar ze staan als het om het geld gaat. Is het loon van hun medewerkers marktconform? Kunnen zij nieuwe medewerkers aantrekken door meer te bieden dan de concurrent?’ Ramakers en Vedder beantwoorden vijf veelgestelde vragen over belonen op een krappe arbeidsmarkt.

1. Hoe weet ik of het salaris dat ik mijn personeel biedt marktconform is?

Er zijn verschillende manieren om te checken of je beloning overeenkomt met dat van andere werkgevers. AWVN heeft een eigen online database, de AWVN-beloningsmonitor. Die geeft werkgevers direct een actuele indicatie van het arbeidsvoorwaardenpakket voor meer dan 200 functies. Ramakers: ‘Leden en niet-leden kunnen die zelf gebruiken met een jaarlicentie. De tool is up-to-date en je kunt uitgebreid filteren – bijvoorbeeld op basis van regio, sector of bedrijfsgrootte.’ Of het salaris marktconform is hangt namelijk niet alleen af van de functie, maar ook van het type bedrijf, sector en regio. Een operator in Limburg zal tenslotte niet gauw solliciteren naar een baan in Groningen. Vedder: ‘Vergelijk je beloning dus met organisaties waarmee je op de arbeidsmarkt echt mee concurreert.’

Verder kunnen de beloningsexperts van AWVN een benchmark voor u uitvoeren. Bijvoorbeeld als u een salarisindicatie wilt hebben voor een specifieke functie. Ze kunnen ook een compleet arbeidsvoorwaardenpakket vergelijken, waarbij ze ook kijken naar voorwaarden zoals arbeidsduur, pensioen en leaseauto’s.

‘Als werkgevers tegen elkaar opbieden, drijft dat alleen maar de prijs op. En als de krapte voorbij is, zit jij als werkgever vast aan dat te hoge loon.’

2. Als ik moeite heb om geschikt personeel te vinden, is het dan verstandig meer salaris te bieden dan de concurrent?

Op de krappe arbeidsmarkt is nieuwe werknemers meer betalen dan normaal, een populaire oplossing. Dat blijkt uit ledenonderzoek van AWVN (2021) onder ruim 400 werkgevers. Werkgevers doen dit op drie manieren, namelijk door iemand hoger in te schalen binnen de salarisgroep (37%),  in een hogere schaal te plaatsen (22%) en boven het schaalmaximum te betalen (21%). Meer salaris bieden is op de langere termijn geen goede oplossing, waarschuwen de adviseurs. Het is belangrijk dat je salaris vergelijkbaar is met dat van andere werkgevers, maar overbieden heeft geen zin. ‘Het tekort aan mensen is er nu eenmaal, dat los je niet op met hogere lonen’, legt Vedder uit. ‘Als werkgevers tegen elkaar opbieden, drijft dat alleen maar de prijs op. En als de krapte voorbij is, zit jij als werkgever vast aan dat te hoge loon.’

Verder voelt het onrechtvaardig voor de huidige werknemers. ‘Het zet interne beloningsverhoudingen structureel onder druk’, zegt Vedder. Ook het inschalen in een hogere functiegroep raadt zij ten sterkste af. ‘De functiewaardering komt dan niet meer overeen met het salaris. Daarom kun je beter concurreren op basis van immateriële zaken of eenmalige beloningen.’

‘Als het gaat om extra geld, biedt dan altijd tijdelijke oplossingen’

3. Welke eenmalige beloning kan ik bieden?

Als je dan toch iets extra’s wilt bieden, vinden de beloningsexperts een welkomstbonus een beter idee dan hogere inschaling. Dit hoeft niet altijd een geldbedrag te zijn. Denk aan een pizzaketen die nieuwe bezorgers een gratis scooterrijbewijs geeft.

‘Met een welkomstbonus geef je iets extra’s en houd je toch het salaris- en functiesysteem in tact’, zegt Ramakers. ‘Realiseer je wel dat zo’n bonus een tijdelijk effect heeft, het is puur om een sollicitant over de streep te trekken. Je zult meer moeten doen om mensen te behouden, zoals zorgen dat zij zich gewaardeerd en betrokken voelen.’
‘Als het gaat om extra geld, biedt dan altijd tijdelijke oplossingen’, vindt Vedder. Ze noemt ook de aanbrengbonus, een financiële beloning voor huidige werknemers die nieuwe collega’s vinden. Uit het eerder genoemde AWVN-ledenonderzoek blijkt dat 46% van de werkgevers met personeelstekorten zo’n aanbrengpremie geeft aan bestaande medewerkers.

4. Wanneer is het geoorloofd om een arbeidsmarkttoeslag toe te passen? Hoe werkt zoiets?

Een arbeidsmarkttoeslag is een bedrag dat een medewerker bovenop zijn maandelijkse salaris krijgt, zolang zijn functie schaars is. Het is belangrijk om hier duidelijke afspraken over te maken, benadrukt Vedder. Er zitten namelijk allerlei haken en ogen aan.
‘Ik zie dat zulke toeslagen toch vaak structureel worden, omdat niet duidelijk is wanneer de toeslag stopt en omdat het vervelend is om iemand iets af te nemen’, zegt ze. ‘Als je een arbeidsmarkttoeslag geeft, leg dan met heldere criteria vast dat de toeslag geldt zolang de functie schaars is.’

5. Mijn beloning is marktconform. Wat kan ik nog meer doen om een aantrekkelijke werkgever te zijn?

Gebrek aan waardering en betrokkenheid bij de organisaties blijken belangrijke redenen waarom medewerkers vertrekken bij hun werkgever. Een moderne werkgever beloont niet alleen met salaris, maar zorgt voor motivatie en inspiratie. Waardering is heel belangrijk om mensen te behouden, benadrukt Ramakers. ‘Als het oprecht is, doet het spreekwoordelijke schouderklopje van de manager al veel. Ook individuele ontwikkeling is steeds belangrijker. Dat kan een werkgever stimuleren met bijvoorbeeld persoonlijke budgetten voor training en opleiding.’

Focus op individuele wensen en behoefte heeft meer voordelen. Het helpt je namelijk ook te ontdekken welke medewerkers interesse hebben in nieuwe uitdagingen of meer uren zouden willen werken.

Verder vinden werknemers werk-privébalans en autonomie belangrijk. Geef bijvoorbeeld de mogelijkheid om zelf uren in te delen of thuis te werken. Ramakers: ‘Stem arbeidsvoorwaarden en waarderingsvormen af op drijfveren van individuele medewerkers. Aantrekkelijk werkgeverschap is maatwerk. De ene medewerker wordt graag in het zonnetje gezet tijdens een teamdag, terwijl de ander veel liever een dinerbon krijgt als blijk van waardering.’

Focus op individuele wensen en behoefte heeft meer voordelen. Het helpt je namelijk ook te ontdekken welke medewerkers interesse hebben in nieuwe uitdagingen of meer uren zouden willen werken. Vedder: ‘Je kunt krapte ook proberen op te lossen door het voor deeltijdmedewerkers aantrekkelijker te maken meer uren te werken op tijden die voor hen aantrekkelijk zijn.’

Leg in vacatures en sollicitatiegesprekken de nadruk op de bedrijfscultuur, tippen de beloningsexperts. Ook je imago is belangrijk. Ramakers: ‘De nieuwe generatie wil meer zingeving. Laat dus zien hoe uw organisatie bijdraagt aan een betere wereld. Je kunt wel een hoog salaris bieden, maar als het bedrijf bekend staat als vervuilend, dan zul je toch moeite houden mensen aan te trekken. Het draait veel meer om het totale plaatje.’